Hasta cinco generaciones pueden trabajar en una misma empresa y es importante notarlo para que las diferencias de edad no influyan en la adquisición y fidelización de talento humano y, por esta vía, la sostenibilidad de la organización.

Gilberto Osorio, el Gerente de Operaciones de Diamante, confiesa que esa brecha generacional se siente y mucho, especialmente cuando hay una planta directiva que ya ha alcanzado los 50 años, mientras que los nuevos trabajadores/as apenas tienen un poco más de 18 años.

“Para superar esa gran diferencia de edad, siempre se piensa que solo las y los jóvenes deben formarse para adaptarse a los entornos laborales, cuando esos directivos y directivas mayores también requieren de capacitación para creer en las capacidades de su equipo joven y mantenerlo motivado hacia el trabajo”, agrega este directivo que ha contratado a juventud del Valle del Cauca como parte de la iniciativa de formación y enganche laboral de Empleos para construir futuro, implementado por Fundación Carvajal.

Con base en la experiencia de Empleos para construir futuro, proyecto de Cuso International y apoyado por el Gobierno de Canadá, estas son 5 recomendaciones para que las empresas y su equipo líder afronte los extremos generacionales y le den una oportunidad laboral a la juventud:

1. Desaprender estereotipos, el mayor reto del equipo

Se han creado una gran cantidad de estereotipos y creencias alrededor de la juventud – especialmente aquella en situación de vulnerabilidad- relacionados con la apariencia, la forma de hablar o la vivienda en barrios periféricos y marginales. Estas cuestiones pueden ser consideradas por las empresas como determinantes de la pertenencia a tribus urbanas y pandillas, de lo cual se valen para tildar a las y los jóvenes como posibles delincuentes o fuentes de inseguridad.

De ahí que sea necesario que el personal de recursos humanos, líderes y lideresas, así como el equipo en general de las empresas, desaprendan esos estereotipos e imaginarios ocultos asociados con la juventud. Los programas de sensibilización, capacitación y apoyo a la medida para las organizaciones resultan útiles para que las empresas tengan una mayor conciencia a la hora de realizar el reclutamiento, selección y fidelización de esta población. (para conocer más acerca del programa de sensibilización, capacitación y apoyo a la medida clic aquí).

2. Empoderar a agentes de cambio en los procesos de talento humano relacionados con jóvenes

No basta con poner en marcha un programa de sensibilización, capacitación y apoyo a la medida solo una vez en la historia de la empresa, pues las organizaciones y sus equipos son muy dinámicos. Si realmente se quiere aprovechar la mano de obra joven disponible, a estas iniciativas no les puede faltar una política de inclusión social y equidad de género.

Al mismo tiempo, es clave que representantes de las organizaciones sean educados de manera continua como agentes de cambio en cuanto a una cultura organizacional inclusiva (teniendo en cuenta a la juventud). Ellos y ellas tendrán el importante rol de ser los guardianes de esta política.

3. Prolongar los periodos de prueba para la juventud.

Al contar con más tiempo para conocer al personal joven, las empresas pueden tener una experiencia directa con ellos y ellas para cerciorarse de las cualidades o defectos de las y los aspirantes a las vacantes.

Los tiempos de prueba más extensos puedan llevar a que la juventud aprenda la cultura organizacional y tenga la oportunidad de demostrar su potencial para responder a las necesidades de las compañías, aun cuando no tengan experiencia laboral previa relacionada.

4. Conocer proyectos juveniles.

Entre más oportunidades tengan las empresas de conocer mejor a las personas jóvenes, más posibilidades de cambiar los imaginarios sobre ellos y ellas. De ahí que sea importante que las empresas conozcan las zonas estigmatizadas y los proyectos sociales, culturales y económicos que desarrollan las personas jóvenes en dichos lugares. Esta experiencia también les permitirá dar a conocer sus vacantes de empleo en estas zonas y conseguir la mano de obra que tanto buscan.

5. Impulsar la existencia de mentores/as.

En muchos casos, un empleo formal se puede convertir en el primer paso en el proyecto de vida de una persona joven. Para reconocerlo de este modo, un programa de mentorías puede impulsar a que un par laboral sea un buen guía en el proceso de adaptación a ese entorno de trabajo nuevo y, además, muestre las ventajas de un empleo formal en términos de seguridad social y crecimiento laboral en el largo plazo. (para conocer el programa de mentorías de Empleos para construir futuro haga clic aquí).

Al seguir estas medidas para la inclusión laboral de la juventud, las empresas tienen más opciones de personal que pueden escoger del mercado laboral. De acuerdo con Alejandro Matos, Director de Cuso International, “las compañías no solo evitan la rotación y deserción de colaboradores/as, sino que también podrán contar con un equipo joven comprometido en realizar contribuciones innovadoras para mejorar la productividad y rentabilidad”.