¿Cómo hago para que me contraten siendo una mujer trans? Es la pregunta que se hacen muchas de ellas cuando desesperadamente buscan trabajo y algunas empresas del país les cierran sus puertas.

De acuerdo con la experiencia del proyecto Empleos para construir futuro, liderado por Cuso International y apoyado por el Gobierno de Canadá, la comunidad LGBTI -especialmente las mujeres trans- afrontan grandes dificultades para formar parte del equipo de una compañía.

Tampoco es cuestión de que las organizaciones no estén interesadas en la diversidad. Más de 90% de las compañías del listado de la revista Fortune 500 han declarado públicamente su rechazo hacia la discriminación laboral por orientación sexual y 66% por la identidad de género (para ver más hacer clic aquí).

En Colombia el pasado 28 de junio, Día del Orgullo LGBTI, algunas empresas publicaron distintos mensajes y vídeos en redes sociales a través de los cuales se adhirieron a la fecha y mostraron su respeto hacia esta comunidad.

Si bien existe este compromiso, estudios de la Organización Mundial del Trabajo destacan que algunos empleadores/as aún les pesan las creencias alrededor de lo que debe ser un hombre o una mujer en el lugar del trabajo, incluso sin saberlo de manera consciente. De esta forma, pueden dejar en un segundo plano las competencias necesarias para un empleo, cuando estas son un aspecto prioritario en la gestión de talento (para acceder a estos estudios hacer clic aquí y aquí).

De ahí que Alejandro Matos, Director de Cuso International en Colombia, considere que la pregunta sobre la contratación de mujeres trans no sea tanto para ellas mismas, sino que tiene que ver más con las empresas. “Es hora de que las organizaciones derriben sus creencias frente a la identidad de género, pues es evidente que las personas trans pueden tener  las capacidades para formarse y/o asumir las responsabilidades de cualquier otro trabajador/a. Al no quitarse esas vendas, las organizaciones se pueden estar perdiendo de un gran talento humano”, dice el directivo.

Para ayudar a que las empresas puedan saber cómo seleccionar y contratar personal, sin incurrir en prácticas discriminatorias, Empleos para construir futuro comparte los siguientes 5 consejos:

1.Destacar el compromiso con la equidad en las vacantes 

Si la empresa promueve la equidad laboral, durante la fase previa a la contratación se recomienda que las vacantes incluyan un párrafo que informe este compromiso, seguido de una invitación a que todas las personas que cumplan con los requisitos del cargo, sin distinción de raza, etnia, género, discapacidad, se postulen. En la oferta laboral la organización también puede garantizar que todas las personas sean consideradas de manera equitativa.

Al mismo tiempo, es aconsejable preparar presentaciones públicas sobre la empresa y sus vacantes que incluyan modelos y referencias diversas de mujeres, de manera que la comunicación también sea consistente con ese compromiso hacia la inclusión social.

2.  ¿Qué buscar en las hojas de vida?

El perfil profesional, la experiencia laboral, la formación y las referencias laborales son elementos clave en la hoja de vida, pues reflejan las competencias requeridas en la vacante. No es necesario fijarse en el lugar de vivienda, la edad y las particularidades físicas, pues no están relacionados con el desempeño y las capacidades necesarias para realizar una labor. Por esto se aconseja que durante la fase de selección se acepten y tengan en cuenta postulaciones que no incluyan fotos, todo con el ánimo de no incurrir en sesgos o creencias inconscientes.

3.Evitar las creencias sobre las personas durante las entrevistas y el proceso de selección

Para no dejarse llevar por apreciaciones subjetivas al momento de conocer los aspirantes a un cargo, durante el proceso de selección es mejor contar con un cuestionario de preguntas que dejen entrever la trayectoria laboral.

Es importante abordar este proceso con una clara conciencia de nuestras creencias, especialmente en cuanto a las expectativas que hemos adquirido en la vida respecto a lo que es un comportamiento o apariencia adecuados para un hombre o una mujer. Solo así podremos evitar caer en estereotipos y estigmatizaciones que no contribuyan a la búsqueda del candidato ideal.

Adicionalmente, a lo largo de la entrevista más vale anotar las respuestas puntuales del aspirante, mas no las apreciaciones subjetivas de quienes la realizan.

4.Una vez la persona candidata sea elegido/a, solicitar únicamente los documentos requeridos por ley

Esto se refiere especialmente a la exigencia de la libreta militar a las mujeres trans durante la fase de reclutamiento del personal, cuando la Corte Constitucional determinó en 2014 que las personas transgénero no necesitan este documento para trabajar (para más información hacer clic aquí).

5.No obligar a usar cierto vestuario o uniforme según un determinado género

Una medida recomendada para lograr la fidelización del equipo es permitir que las personas decidan el vestuario o uniforme de acuerdo con su identidad de género. Al sentirse más cómodos y seguros de sí mismos durante la realización de las actividades diarias, los colaboradores/as podrán lograr un mayor desempeño.

En cuanto a las personas trans, la Corte Constitucional ha indicado la libertad de elección de su vestimenta (más información al hacer clic aquí y aquí).

Un cambio no sucede de la noche a la mañana y, por lo tanto, es necesario que las empresas se evalúen a sí mismas constantemente, para aprender acerca de cómo pueden aplicar estos consejos y otras medidas para atraer y fidelizar al personal soñado, de acuerdo con sus competencias laborales.

Matos agrega que “el equipo podrá trabajar más motivado, debido al fuerte compromiso con la diversidad y las prácticas de inclusión social implementadas por las organizaciones”.