Tim Cook declaró públicamente que era gay cuando cumplió tres años como CEO de Apple. Su orientación sexual era algo bien sabido por sus amistades y familiares, pero desconocido por sus colegas de trabajo que lo habían visto crecer durante 30 años como uno de los grandes jugadores del mundo de la tecnología.

La historia de Cook no es un caso aislado: un buen número de trabajadores/as solo hablan abiertamente de su orientación sexual en la cúspide de su carrera. Entonces, no resulta extraño que guarden silencio quienes apenas empiezan a construir un camino laboral. Esta situación fue analizada por la consultora de recursos humanos McKinsey and Company, que encuestó a más de 2.000 empleados/as de la comunidad LGBTIQ+ alrededor del mundo (accede a esta investigación aquí).

Ser auténtico una vez se haya triunfado en el trabajo es más sencillo que cuando aún no lo has logrado”, señaló uno los encuestados/as del estudio de McKinsey and Company.

La experiencia de la Ruta Inclusiva, iniciativa a favor de la inclusión social y la equidad de género de Empleos para construir futuro, ha demostrado que las personas que han accedido por primera vez a un empleo formal tienen más posibilidades de desarrollar su potencial si el entorno de trabajo les permite hablar cómodamente de su identidad y orientación. No “salir del closet” puede ser estresante y debilitante, pues se puede caer en la presión de cuestionarse constantemente cómo cada comportamiento da pistas de pertenecer a la comunidad LGBTIQ+ y, lo más grave, es que se puede correr el riesgo de ser víctima de acoso o rechazo. 

Cuando se abre la ventana hacia la diversidad en entornos laborales, las personas se pueden concentrar más en sus metas de productividad en la empresa, que en ocultar su identidad u orientación. Además, se sienten más seguras de aportar distintas perspectivas en sus lugares de trabajo, lo que contribuye a la innovación empresarial y a la sostenibilidad de la organización”, explicó Natalia Zúñiga, Gerente de Género e Inclusión Social en Cuso International en Colombia.

Estos son algunos consejos para que las personas LGBTIQ+ vivan su identidad y orientación en el entorno laboral, de modo que puedan realizar grandes contribuciones a las empresas:

1. La compañía también “sale del clóset” 

Al tomar acciones frente a la comunidad LGBTIQ+ y contarlo públicamente, una empresa empodera al equipo de trabajo respecto a su forma de abordar y vivir la diversidad.

Anunciar el apoyo al Mes del Orgullo LGBTIQ+, que se conmemora en junio, o a distintas medidas legales tomadas en el país para fomentar una mayor inclusión laboral de esta comunidad, son algunos ejemplos. También pueden funcionar campañas internas que motiven a los empleados/as a expresar su motivación de trabajar en una empresa comprometida con la diversidad. Estas pueden incluir materiales de comunicación como stickers o posters para los puestos de trabajo.

Por último, las alianzas con organizaciones como Colombia Diversa, la Cámara de Comerciantes LGBTI de Colombia o Cuso International son una clara demostración de que todos/as pueden ser realmente auténticos en el lugar de trabajo.

Mira este video sobre los resultados de la alianza Cuso – Sodexo:

https://www.facebook.com/EmpleosParaConstruirFuturo/videos/927620104377626/

2.Adoptar una actitud práctica de cero tolerancia a la discriminación:  

Es necesario que la empresa tenga claro que se trata de proteger el entorno de trabajo de todas las personas, mas no las creencias personales. Para ello, se requieren de políticas de:

• Política de diversidad e inclusión social, en donde se destaque la posición de la organización y los comportamientos esperados de las personas empleadas frente a estos temas.
• Política de prevención del acoso y la discriminación, que manifieste de manera explícita que está prohibida la discriminación basada en la identidad de género y la orientación sexual de una persona.

En general, se recomienda que todas las políticas y programas de la compañía se revisen, de manera que sean inclusivos para las personas LGBTIQ+.

3. Protección para todos/as: familias LGBTIQ+:

Una vez un trabajador/a LGBTIQ+ ha sido contratado, es indispensable que existan lineamientos para que las áreas administrativas y de recursos humanos garanticen la afiliación al sistema de seguridad social para las parejas del mismo sexo, al igual que lo hacen para las heterosexuales.  Además, se debe procurar que la atención en salud no tenga restricciones para las personas trans.

4. La diversidad en la médula de la cultura organizacional:

Además de los talleres de respeto y equidad en la inducción de nuevos empleados/as, son necesarios espacios durante todo el año en que se aclaren los comportamientos que no están en línea con los valores de la diversidad e inclusión en la empresa.

Adicionalmente, el comité de convivencia, el equipo de recursos humanos y el personal directivo tiene un rol crucial para que la relación transparente y de confianza con todo el personal sea posible, de modo que todos los colaboradores/as -también las personas LGBTIQ+- puedan hablar de su experiencia en la empresa e informar de cualquier situación que atente contra su bienestar.

5. Mentorías inversas, sensibilización para la alta dirección: 

La consultora de recursos humanos McKinsey and Company cita casos empresariales exitosos que han innovado con mentorías inversas. ¿Cómo? Las personas líderes tienen el desafío de desarrollar el potencial de su equipo y, para ello, deben estar conectados con lo que significa ser LGBTIQ+ en la compañía. En este sentido, empleados/as de distintos niveles pueden enseñar al personal directivo respecto a mecanismos puntuales para fomentar ambientes laborales inclusivos.